Zakres przedmiotowy i podmiotowy negocjacji zbiorowych

Niezmiernie ważnym elementem negocjacji zbiorowych jest ich przedmiot. Stanowi on niejako pierwszy krok do rozpoczynania jakichkolwiek działań związanych z procesem negocjacyjnym. Obejmuje listę zagadnień, które mają być poruszane przy "stole negocjacyjnym". Stworzenie takiej listy ułatwia opracowanie działań, które należy podjąć w odniesieniu do każdego problemu. Warto zauważyć stałą ewolucję przedmiotu negocjacji zbiorowych, która wg. Stanisławy Borkowskiej^[1] jest wynikiem zmian w czasie pod wpływem czynników ekonomicznych, społecznych, politycznych i kulturowych. Zmiany te zdaniem autorki odnoszą się do treści i zakresu negocjacji na poszczególnych szczeblach oraz przesunięć międzyszczeblowych. Istotny wpływ na kształtowanie się przedmiotu omawianych negocjacji ma także stopień ingerencji w nie państwa. W odniesieniu do przedmiotu państwo ma obowiązek objęcia lub zakaz obejmowania niektórych spraw negocjacjami i Układem Zbiorowym Pracy. Zazwyczaj koncentruje się jednak na tych, które przedmiotem negocjacji być nie mogą. Kwestie nie dopuszczone do regulacji w Układzie Zbiorowym Pracy określone są w art. 240 § 3 Kodeksu Pracy.

Przedmiotem negocjacji zbiorowych mogą być wszelkie kwestie, które leżą w kompetencjach partnerów społecznych, a które zostaną podniesione przez jednego z partnerów wobec innych^[2]. Przedmiot ten obejmuje uzgodnienia dotyczące wszystkich spraw z zakresu ochrony pracownika, jak również wzajemne stosunki między negocjującymi stronami i co z tym związane -wszelkie procedury rozpatrywania skarg oraz warunków wzajemnych relacji. Negocjacje zbiorowe są następstwem sporu zbiorowego, dlatego też przedmioty jednych i drugich w zasadzie się pokrywają. Ustawa z 23 maja 1991 r. Definiuje pojęcie sporu zbiorowego i podaje, iż może on dotyczyć: "(…) warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związki zawodowe"^[3].

Ochrona pracownika jest jednym z kluczowych przedmiotów negocjacji zbiorowych i jednocześnie centralnym problemem prawa pracy^[4]. Obejmuje ona ochronę trwałości stosunku pracy, ochronę warunków zatrudnienia, w szczególności wynagradzania oraz zakaz pogarszania się sytuacji pracownika w stosunku do warunków określonych w przepisach prawa pracy, ochronę życia i zdrowia pracownika, jak również ochronę kobiet i młodocianych.

"Warunki pracy" – to obszar którego, standardy ulegają obecnie zaostrzeniu, co niewątpliwie jest bardzo pozytywnym aspektem. Ustawa "O bezpieczeństwie pracy i zdrowiu" z 1970r. Wymaga od pracodawców zagwarantowania bezpiecznych i higienicznych miejsc pracy, eliminowania warunków szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia i życia. Zapewnienie odpowiednich warunków pracy wiąże się również z prowadzeniem działalności socjalnej oraz gwarantowaniem ogólnej higieny pracy.

Przedmiot negocjacji zbiorowych stanowi także kwestia warunków zatrudnienia. Ustawodawstwa poszczególnych krajów w różny sposób dostosowują prawo do swoich potrzeb. Istnieje wiele konwencji, dyrektyw i ustaw, które wprowadzają różne rozwiązania dotyczące zatrudnienia. Zazwyczaj określa się standardy ochronne, minimalne, których nie wolno naruszać. Ogólne warunki zatrudnienia dotyczą: "(…) rodzajów umów o pracę, ochrony zatrudnienia, czasu pracy i urlopów, pracy w godzinach nadliczbowych i warunków szkodliwych dla zdrowia"^[5].

Szczególnego znaczenia nabiera również ochrona indywidualnych pracowników przed zwolnieniem, które jest nieuzasadnione lub niezgodne z prawem oraz kwestie dotyczące zwolnień grupowych. Np. w USA wskazuje się na istotne znaczenie dla omawianego zagadnienia w VII części ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. Jak podaje Ricky W. Griffin zakazuje ona "(…) dyskryminacji z tytułu płci, rasy, koloru skóry, religii lub pochodzenia etnicznego we wszystkich kwestiach dotyczących zatrudnienia "^[6].

Jak wspomniałam wcześniej istotne znaczenie w przedmiocie negocjacji zbiorowych odgrywają kwestie zwolnień grupowych. Uregulowane one zostały w ustawie z 28 grudnia 1989r. O szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, która później została zmieniona i powoływana jako ustawa o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta ma zastosowanie wobec pracodawców, u których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi, technologicznymi, w tym w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego. Ustawa o zwolnieniach grupowych rozstrzyga też kwestie rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Ustawa ta zobowiązuje pracodawcę do powiadamiania organizacji związkowej o konieczności rozwiązania stosunków pracy z określonych przyczyn z pewną liczbą pracowników. Kwestia ta jest przedmiotem negocjacji między pracodawcą i organizacją związkową, która może przedstawić propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru tych zwolnień.

Negocjacje zbiorowe odgrywają nadrzędną rolę we wspieraniu mechanizmu rynkowego w kwestii kształtowania poziomu i zróżnicowania płac oraz tempa ich wzrostu. Art. 4 ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. "O negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców" zobowiązuje strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy do ustalenia u przedsiębiorców przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku w drodze porozumienia. Wysokość tego wynagrodzenia jest uzależniona m.in. od takich czynników jak: "(…) możliwości finansowe firmy i państwa, produktywność, trudności i efekty pracy, koszty utrzymania, rynek pracy"^[7].

Negocjacje w kwestii płac prowadzone przez pracowników oraz reprezentujące ich związki zawodowe są wynikiem prowadzonych porównań. Porównania te dotyczą poziomu i relacji płac w przestrzeni historycznej, stanowiskowej, gałęziowej oraz ze względu na poziom wykształcenia, wiek czy płeć. Odwoływanie się do takich relacji ma miejsce wtedy, gdy przynoszą one korzyści dla pracowników. Porównania te dotyczą nie tylko płac, ale również samej pracy, jej treści, warunków w jakich jest wykonywana oraz kondycji finansowej firmy. O poziomie płac decyduje kierownictwo organizacji, które stanowi "(…) czy jest gotowe opłacać swoich pracowników według aktualnych średnich stawek dla danej branży lub regionu, czy też na poziomie wyższym lub niższym"^[8]. Pracodawcy chcąc utrzymać się na rynku dokonują porównań, obserwując jak kształtują się płace w konkurencji i próbują je kształtować podobnie u siebie, aby nie stracić swoich pracowników.

Przedmiotem negocjacji zbiorowych w obszarze płac jest także kształtowanie płacy minimalnej. Pracownicy zazwyczaj dążą do tego, aby poziom tej płacy był możliwie jak najwyższy i ustalony w skali całego kraju. Kwestia ta znalazła odbicie w różnych konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy. Jedną z nich jest konwencja nr 131 z 1970 roku dotycząca ustalania płac minimalnych, zwłaszcza w stosunku do krajów rozwijających się. W krajach tych "(…) ustawowo określa się wysokość płacy minimalnej w skali całego kraju"^[9].

Obecnie obserwuje się, iż przedmiot negocjacji zbiorowych związany z wynagrodzeniem ulega pewnym zmianom. Związane jest to z zaprzestawaniem ingerencji w wynagrodzenia przez sprawujących władzę. Zmiany płac stają się bardziej elastyczne, ich wielkości ustanawiane są obiektywnie i coraz częściej indywidualnie dla każdego pracownika. Mocniej również uzależnione są od efektów indywidualnych i grupowych.

Kolejną część podrozdziału chciałam poświęcić podmiotom negocjacji zbiorowych. Są nimi "(…) partnerzy społeczni, pomiędzy którymi zachodzi proces komunikowania się"^[10]. Ryszard Jurkowski wyróżnia trzy podstawowe grupy tych podmiotów^[11]:

organy władzy i administracji publicznej,

pracodawcy oraz ich grupy i organizacje,

pracownicy i ich reprezentanci:

a) organy samorządu pracowniczego oraz inne formy udziału pracowników w zarządzaniu firmą,

b) związki zawodowe.

Podstawą prawną określającą organy administracji publicznej jako podmioty negocjacji zbiorowych stanowi Kodeks pracy. Zgodnie z nim organy administracji publicznej np.: Prezes Rady Ministrów, ministrowie, wojewodowie, organy samorządu terytorialnego mogą występować w negocjacjach zbiorowych spełniając w nich różne role. W zależności od tego jakie funkcje spełniają dane organy władzy i administracji publicznej mogą pełnić w negocjacjach role: twórców aktów prawnych, rolę reprezentantów realizujących funkcję pracodawcy, czy też rolę mediatorów, arbitrów i kontrolerów w stosunkach pomiędzy partnerami rozmów.

Drugą z wymienionych grup podmiotów negocjacji zbiorowych stanowią pracodawcy oraz ich organizacje. Pracodawcy bardzo często bywają stroną negocjacji, ponieważ to oni zatrudniają pracowników i zobowiązani są do przestrzegania wszelkich regulacji związanych z ich zatrudnieniem, ochroną i wynagrodzeniem. Organizacja pracodawców są natomiast utworzone w celu popierania i ochrony praw pracodawców. Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku^[12] o organizacjach pracodawców określiła podobne zasady tworzenia i funkcjonowania organizacji pracodawców jak zasady dotyczące związków zawodowych będących organizacjami pracowników. Podstawowym zadaniem związków pracodawców jest zgodnie z art.5 ustawy o organizacjach pracodawców ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych pracowników, organów władzy i administracji państwowej oraz organów samorządu terytorialnego.

Trzecią grupę podmiotów negocjacji zbiorowych stanowią pracownicy oraz reprezentanci pracowników będący ich reprezentantami. Kodeks pracy przewiduje uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy w formie samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego^[13] bądź w formie uczestnictwa w organach spółek powstałych w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych^[14].

Podmiotem negocjacji zbiorowych po stronie pracowniczej, odgrywającym bardzo szczególną rolę są związki zawodowe. Mają one bardzo duży wpływ na relacje między pracownikami i pracodawcami. Znawcy ekonomii definiują związki zawodowe jako "(…) organizacje pracowników, których celem jest wpływanie na płace l warunki pracy"^[15]. Ustawa o związkach zawodowych w art.l stanowi również, że związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do obrony i reprezentowania ich praw, interesów zawodowych i socjalnych, tworzoną niezależnie od woli pracodawcy.

Działalność związkowa i postępowanie kierownictwa wobec związków zawodowych regulowane jest przez państwo.

"(…) Od 1979 roku prawodawstwo ma rosnący wpływ na przebieg negocjacji pracowniczych"- pisze Alan Fowler^[16]. Pracownicy wstępują do związków, aby chronić swe interesy ekonomiczne, bezpieczeństwa pracy, sprawiedliwego i godnego traktowania, samorealizacji oraz zatrudnienia i pracy w warunkach nie zagrażających zdrowiu czy życiu. Istnienie związków zawodowych jest korzystne dla pracowników, ale pracodawcy nie są zbyt przychylni dla ich funkcjonowania, bowiem działalność związków ogranicza pod wieloma względami swobodę ich działania. Jednakże rola związków zawodowych ulega ostatnio zmianie. Stają się one organizacjami pracowników a nie ich reprezentantów^[17]. Coraz częściej koncentrują się na współpracy, a nie na opozycji prowadzącej do konfliktów. Związkowcy natomiast dążą do tworzenia poczucia jedności między zarządzającymi a pracownikami, dostrzegają interesy zarówno pracowników jak i pracodawców.

Historyczny kontekst przywołanych regulacji

Przytoczone wyżej odwołania do ustaw, komentarzy i literatury odzwierciedlają stan opisany w pracy źródłowej. Pozwalają prześledzić sposób ujmowania przedmiotu i uczestników negocjacji w analizowanym okresie. Ich znaczenie dla tego opracowania ma charakter historyczny. Zestawienie pokazuje zarazem rozległość problematyki: od wynagrodzenia i organizacji pracy po reprezentowanie zbiorowych interesów. Przy analizie konkretnego przypadku trzeba osobno ustalić zakres spraw podlegających uzgodnieniu oraz kompetencje uczestników rozmowy.