Specyfika negocjacji handlowych. Prace z handlu i negocjacji

Cele negocjacji zbiorowych można klasyfikować w różny sposób, podobnie jak cele każdego innego działania ludzkiego.

Generalnie można powiedzieć, że dążą one do jednoczesnego osiągnięcia dwóch zasadniczych celów^[1]:

osiągnięcie porozumienia przez wspólne poszukiwanie takich przeciwstawnych rozwiązań, które byłyby korzystne dla każdej ze stron i przyjęte jako najlepsze rozwiązanie w danej chwili, tworzenie klimatu współpracy i wzajemnego zaufania partnerów rozmów. Ryszard Jurkowski^[2] wyróżnia natomiast bardziej podstawowe i jednocześnie bardziej skonkretyzowane cele negocjacji zbiorowych. Należą do nich;

kształtowanie polityki rynku pracy- np. przez ustalenie płacy przeciętnej,

tworzenie prawa- np. poprzez udział w konstruowaniu układów zbiorowych pracy itp.,

udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem rozwiązywanie problemów i kształtowanie porozumień między stronami rozmów.

Negocjacje zbiorowe spełniają także wiele funkcji, które stale ulegają zmianie. Na funkcje te można spoglądać z różnych punktów widzenia, bowiem każda ze stron przypisuje negocjacjom zbiorowym odmienne znaczenie. Jak pisze Stanisława Borkowska "(…) z punktu widzenia pracowników negocjacje zbiorowe pełnią funkcje: ochronną, dystrybucyjną oraz partycypacyjną, z punktu widzenia pracodawców – funkcje: podejmowania decyzji, kształtowania pokoju społecznego oraz kartelu (eliminowania konkurencji, zwłaszcza płacowej między różnymi firmami), a z punktu widzenia rządów – funkcje legitymizacji oraz kształtowania pokoju społecznego"^[3].

Ochronna funkcja negocjacji odzwierciedla się przede wszystkim w zabezpieczeniu interesów pracowników, którzy egzekwują tą funkcję dysponując instytucją związków zawodowych oraz narzędziem przymusu jakim jest strajk. W ramach funkcji dystrybucyjnej negocjacje są niejako narzędziem polityki społecznej, dzieląc fundusze na takie cele jak np. płace, ubezpieczenia społeczne oraz inne świadczenia socjalne. Bardzo istotna dla pracowników jest funkcja partycypacyjna, bowiem dzięki niej mają oni szansę na udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem i ponoszenie odpowiedzialności za te działania. Podejmowanie decyzji jest realizowane po stronie pracodawcy. W ramach tej funkcji negocjacje służą zwłaszcza pozyskaniu akceptacji pracowników dla decyzji, które powstają przy ich udziale. Istotne znaczenie ma dla pracodawcy także kształtowanie pokoju społecznego służącego rozwiązywaniu problemów przed wybuchem sporu zbiorowego oraz kartelu, w ramach którego negocjacje służą zwłaszcza eliminacji konkurencji między przedsiębiorstwami. Z punktu widzenia organów władzy i administracji publicznej negocjacje zbiorowe pełnią funkcje służące głównie pozyskiwaniu akceptacji dla tych organów oraz dla ich decyzji, jak również rozwiązywaniu problemów zapobiegającym wybuchom sporów zbiorowych.

Analizując wszystkie funkcje negocjacji zbiorowych warto zwrócić uwagę na ich ewolucję. Początkowo zasadniczą ich funkcją było rozwiązywanie sporów wybuchających w zbiorowo-ściach. Z czasem stały się one jedną z metod unikania sporów przez rozwiązywanie problemów pracy przez wspólnych partnerów. W końcu wykształciło się zasadnicze zadanie negocjacji zbiorowych, które polega na kształtowaniu zbiorowych stosunków pracy. Współcześnie, omawiane negocjacje spełniają także wiele innych funkcji. Mają one np. istotny wpływ na tworzenie polityki rynku pracy zapewniającej pokój społeczny na długi okres. Umożliwiają także konsultacje poziome między pracownikami oraz między pracownikami i pracodawcami.

Negocjacje zbiorowe w większości krajów europejskich są instytucją prawa publicznego, dlatego też mają istotny wpływ na kreowanie prawa. Grażyna Krzyminiewska podkreśla, że "(…) niezależnie od zasięgu negocjacji pracowniczych łączy je wspólna cecha związana z Istnieniem określonej procedury prawnej związanej z regułami rozstrzygania sporów pracowniczych, obwarowanej zarówno kodeksem pracy, jak i Innymi szczegółowymi zapisami do procedur negocjowania"^[4]. Z prawnego punktu widzenia negocjacje zbiorowe dążą zatem do pogodzenia sprzecznych interesów. Są pewną alternatywą w rozwiązywaniu konfliktów dla wyniszczającej walki między pracownikami i pracodawcami. Pozwalają odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób ludzie mogą przezwyciężyć dzielące ich różnice. Dzięki nim kształtuje się wzajemny szacunek między negocjatorami, którego podstawą jest spojrzenie w przyszłość, w kreowanie dłuższej współpracy.

Przekładanie ogólnych celów na rozpoznawalne efekty

Cel negocjacji zbiorowych powinien być na tyle precyzyjny, aby po zakończeniu rozmów można było ocenić stopień jego realizacji. Sformułowanie dotyczące poprawy warunków pracy wskazuje pożądany kierunek, lecz pozostawia wiele pytań. Może oznaczać zmianę rozkładu obowiązków, usprawnienie przekazywania informacji, skrócenie czasu oczekiwania na wsparcie techniczne albo zwiększenie przewidywalności harmonogramu. Dopiero ustalenie, która z tych kwestii stanowi rzeczywisty problem, pozwala przygotować propozycję. Precyzja pomaga również reprezentantom pracowników przedstawiać rezultaty załodze. Zamiast ogólnej deklaracji mogą wskazać zmianę dotyczącą określonego obszaru i wyjaśnić, w jaki sposób będzie ona zauważalna w codziennym wykonywaniu pracy.

Przydatne jest rozróżnienie efektów bezpośrednich i odroczonych. Bezpośrednim wynikiem rozmów może być uzgodnienie sposobu zgłaszania problemów z organizacją pracy. Skutek odroczony będzie zależał od tego, czy zgłoszenia rzeczywiście otrzymają odpowiedź i czy podjęte działania usuną rozpoznane trudności. Sam fakt ustanowienia procedury daje zatem ograniczoną podstawę do oceny sukcesu. Potrzebna jest obserwacja jej działania. Strony mogą wcześniej ustalić termin wspólnego przeglądu, wskazać informacje potrzebne do oceny oraz wyznaczyć osoby odpowiedzialne za ich przygotowanie. Dzięki temu ogólny cel zostaje powiązany z konkretnym procesem sprawdzania rezultatów, bez konieczności obiecywania natychmiastowej poprawy wszystkich aspektów funkcjonowania firmy.

Różne oczekiwania wobec tej samej funkcji

Funkcja ochronna może być inaczej rozumiana przez poszczególne grupy zatrudnionych. Osoby wykonujące zadania wymagające stałej obsady mogą oczekiwać przede wszystkim stabilnych zasad zastępstw. Pracownicy realizujący projekty mogą przywiązywać większą wagę do przewidywalności terminów i sposobu wyznaczania priorytetów. Wspólnym mianownikiem pozostaje ograniczenie niepewności dotyczącej warunków pracy. Zrozumienie tych różnic pomaga opracować rozwiązania odpowiadające zróżnicowanej sytuacji zespołu. Pozwala również uniknąć utożsamiania interesu całej załogi z potrzebami grupy najliczniejszej albo najbardziej aktywnej podczas konsultacji. Funkcja negocjacji staje się czytelna wtedy, gdy można wskazać, komu i w jakiej sytuacji dane rozwiązanie ma służyć.

Podobnie funkcja partycypacyjna obejmuje więcej niż obecność przedstawicieli pracowników na spotkaniu. Udział nabiera znaczenia, gdy zgłoszone argumenty mogą wpływać na wybór rozwiązania, a uczestnicy otrzymują wyjaśnienie sposobu wykorzystania ich propozycji. Przykładowo zespół może przedstawić kilka wariantów organizacji dyżurów wraz z opisem ich konsekwencji. Kierownictwo zyskuje wówczas wiedzę o praktycznych ograniczeniach, których wcześniej nie uwzględniało. Pracownicy poznają natomiast zależności między decyzją dotyczącą jednego działu a pracą pozostałych jednostek. Tak rozumiane współuczestnictwo sprzyja dokładniejszemu rozpoznaniu problemu, ponieważ wykorzystuje doświadczenia osób zajmujących różne miejsca w organizacji i mających dostęp do odmiennych informacji.

Ocenianie jakości stosunków pracy

Wypełnianie funkcji negocjacji można obserwować także poprzez sposób prowadzenia kolejnych rozmów. Istotne jest, czy strony potrafią wracać do nierozwiązanych spraw, przekazywać sobie uzasadnienia oraz uzgadniać postępowanie w sytuacjach nieprzewidzianych. Okresowy brak otwartego konfliktu sam w sobie niewiele mówi o jakości relacji. Może towarzyszyć mu zarówno satysfakcja z przyjętych rozwiązań, jak i rezygnacja z przedstawiania problemów. Dlatego ocenę warto opierać na kilku rodzajach informacji: przebiegu konsultacji, stopniu wykonania zobowiązań i doświadczeniach pracowników korzystających z ustalonych zasad. Każde z tych źródeł pokazuje inny fragment sytuacji i pomaga wyjaśnić, dlaczego określone porozumienie przynosi oczekiwane skutki albo wymaga dalszych uzgodnień.

Istnieje również napięcie między celami krótkotrwałymi a długookresowymi. Rozwiązanie pozwalające szybko zakończyć trudne spotkanie może pozostawić istotny problem organizacyjny. Z kolei dokładne opracowanie zasad współpracy wymaga czasu i wyjaśnień, których korzyści będą widoczne dopiero później. Strony powinny mieć świadomość tego wyboru podczas oceniania propozycji. Mogą uzgodnić rozwiązanie przejściowe oraz termin powrotu do sprawy, zamiast traktować każdą decyzję jako ostateczną. Ważne, aby przejściowy charakter ustaleń był zrozumiały dla osób zainteresowanych. W przeciwnym razie to samo działanie zostanie ocenione przez jednych jako początek poprawy, a przez innych jako zamknięcie dyskusji nad problemem.

Ostatecznie cele i funkcje negocjacji tworzą podstawę wspólnej odpowiedzialności za relacje w firmie. Pozwalają wyjaśnić sens podejmowanego wysiłku oraz wskazać, czemu mają służyć poszczególne rozwiązania. Dobrze określony cel ogranicza rozbieżności w ocenie rezultatu, a rozpoznanie funkcji ułatwia dostrzeżenie konsekwencji wykraczających poza pojedynczy postulat. Przykładem jest usprawnienie konsultacji, które może jednocześnie poprawić obieg informacji i ułatwić wcześniejsze rozwiązywanie trudności. Ocena takiego efektu wymaga odniesienia do rzeczywistych doświadczeń uczestników, ponieważ sam zapis w porozumieniu przedstawia dopiero uzgodniony zamiar działania.

Przy ustalaniu celu dobrze wskazać również moment jego oceny. Niektóre zmiany można sprawdzić po pierwszym zastosowaniu, inne ujawniają skutki dopiero po dłuższym okresie. Dopasowanie terminu przeglądu do charakteru rozwiązania pozwala zebrać wystarczające doświadczenia. Ułatwia też odróżnienie przejściowej trudności związanej z wdrożeniem od problemu wynikającego z samej konstrukcji przyjętych zasad i wymagającego ponownego uzgodnienia.

Niezmiernie ważnym elementem negocjacji zbiorowych jest ich przedmiot. Stanowi on niejako pierwszy krok do rozpoczynania jakichkolwiek działań związanych z procesem negocjacyjnym. Obejmuje listę zagadnień, które mają być poruszane przy "stole negocjacyjnym". Stworzenie takiej listy ułatwia opracowanie działań, które należy podjąć w odniesieniu do każdego problemu. Warto zauważyć stałą ewolucję przedmiotu negocjacji zbiorowych, która wg. Stanisławy Borkowskiej^[1] jest wynikiem zmian w czasie pod wpływem czynników ekonomicznych, społecznych, politycznych i kulturowych. Zmiany te zdaniem autorki odnoszą się do treści i zakresu negocjacji na poszczególnych szczeblach oraz przesunięć międzyszczeblowych. Istotny wpływ na kształtowanie się przedmiotu omawianych negocjacji ma także stopień ingerencji w nie państwa. W odniesieniu do przedmiotu państwo ma obowiązek objęcia lub zakaz obejmowania niektórych spraw negocjacjami i Układem Zbiorowym Pracy. Zazwyczaj koncentruje się jednak na tych, które przedmiotem negocjacji być nie mogą. Kwestie nie dopuszczone do regulacji w Układzie Zbiorowym Pracy określone są w art. 240 § 3 Kodeksu Pracy.

Przedmiotem negocjacji zbiorowych mogą być wszelkie kwestie, które leżą w kompetencjach partnerów społecznych, a które zostaną podniesione przez jednego z partnerów wobec innych^[2]. Przedmiot ten obejmuje uzgodnienia dotyczące wszystkich spraw z zakresu ochrony pracownika, jak również wzajemne stosunki między negocjującymi stronami i co z tym związane -wszelkie procedury rozpatrywania skarg oraz warunków wzajemnych relacji. Negocjacje zbiorowe są następstwem sporu zbiorowego, dlatego też przedmioty jednych i drugich w zasadzie się pokrywają. Ustawa z 23 maja 1991 r. Definiuje pojęcie sporu zbiorowego i podaje, iż może on dotyczyć: "(…) warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związki zawodowe"^[3].

Ochrona pracownika jest jednym z kluczowych przedmiotów negocjacji zbiorowych i jednocześnie centralnym problemem prawa pracy^[4]. Obejmuje ona ochronę trwałości stosunku pracy, ochronę warunków zatrudnienia, w szczególności wynagradzania oraz zakaz pogarszania się sytuacji pracownika w stosunku do warunków określonych w przepisach prawa pracy, ochronę życia i zdrowia pracownika, jak również ochronę kobiet i młodocianych.

"Warunki pracy" – to obszar którego, standardy ulegają obecnie zaostrzeniu, co niewątpliwie jest bardzo pozytywnym aspektem. Ustawa "O bezpieczeństwie pracy i zdrowiu" z 1970r. Wymaga od pracodawców zagwarantowania bezpiecznych i higienicznych miejsc pracy, eliminowania warunków szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia i życia. Zapewnienie odpowiednich warunków pracy wiąże się również z prowadzeniem działalności socjalnej oraz gwarantowaniem ogólnej higieny pracy.

Przedmiot negocjacji zbiorowych stanowi także kwestia warunków zatrudnienia. Ustawodawstwa poszczególnych krajów w różny sposób dostosowują prawo do swoich potrzeb. Istnieje wiele konwencji, dyrektyw i ustaw, które wprowadzają różne rozwiązania dotyczące zatrudnienia. Zazwyczaj określa się standardy ochronne, minimalne, których nie wolno naruszać. Ogólne warunki zatrudnienia dotyczą: "(…) rodzajów umów o pracę, ochrony zatrudnienia, czasu pracy i urlopów, pracy w godzinach nadliczbowych i warunków szkodliwych dla zdrowia"^[5].

Szczególnego znaczenia nabiera również ochrona indywidualnych pracowników przed zwolnieniem, które jest nieuzasadnione lub niezgodne z prawem oraz kwestie dotyczące zwolnień grupowych. Np. w USA wskazuje się na istotne znaczenie dla omawianego zagadnienia w VII części ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. Jak podaje Ricky W. Griffin zakazuje ona "(…) dyskryminacji z tytułu płci, rasy, koloru skóry, religii lub pochodzenia etnicznego we wszystkich kwestiach dotyczących zatrudnienia "^[6].

Jak wspomniałam wcześniej istotne znaczenie w przedmiocie negocjacji zbiorowych odgrywają kwestie zwolnień grupowych. Uregulowane one zostały w ustawie z 28 grudnia 1989r. O szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, która później została zmieniona i powoływana jako ustawa o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta ma zastosowanie wobec pracodawców, u których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi, technologicznymi, w tym w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego. Ustawa o zwolnieniach grupowych rozstrzyga też kwestie rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Ustawa ta zobowiązuje pracodawcę do powiadamiania organizacji związkowej o konieczności rozwiązania stosunków pracy z określonych przyczyn z pewną liczbą pracowników. Kwestia ta jest przedmiotem negocjacji między pracodawcą i organizacją związkową, która może przedstawić propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru tych zwolnień.

Negocjacje zbiorowe odgrywają nadrzędną rolę we wspieraniu mechanizmu rynkowego w kwestii kształtowania poziomu i zróżnicowania płac oraz tempa ich wzrostu. Art. 4 ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. "O negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców" zobowiązuje strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy do ustalenia u przedsiębiorców przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku w drodze porozumienia. Wysokość tego wynagrodzenia jest uzależniona m.in. od takich czynników jak: "(…) możliwości finansowe firmy i państwa, produktywność, trudności i efekty pracy, koszty utrzymania, rynek pracy"^[7].

Negocjacje w kwestii płac prowadzone przez pracowników oraz reprezentujące ich związki zawodowe są wynikiem prowadzonych porównań. Porównania te dotyczą poziomu i relacji płac w przestrzeni historycznej, stanowiskowej, gałęziowej oraz ze względu na poziom wykształcenia, wiek czy płeć. Odwoływanie się do takich relacji ma miejsce wtedy, gdy przynoszą one korzyści dla pracowników. Porównania te dotyczą nie tylko płac, ale również samej pracy, jej treści, warunków w jakich jest wykonywana oraz kondycji finansowej firmy. O poziomie płac decyduje kierownictwo organizacji, które stanowi "(…) czy jest gotowe opłacać swoich pracowników według aktualnych średnich stawek dla danej branży lub regionu, czy też na poziomie wyższym lub niższym"^[8]. Pracodawcy chcąc utrzymać się na rynku dokonują porównań, obserwując jak kształtują się płace w konkurencji i próbują je kształtować podobnie u siebie, aby nie stracić swoich pracowników.

Przedmiotem negocjacji zbiorowych w obszarze płac jest także kształtowanie płacy minimalnej. Pracownicy zazwyczaj dążą do tego, aby poziom tej płacy był możliwie jak najwyższy i ustalony w skali całego kraju. Kwestia ta znalazła odbicie w różnych konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy. Jedną z nich jest konwencja nr 131 z 1970 roku dotycząca ustalania płac minimalnych, zwłaszcza w stosunku do krajów rozwijających się. W krajach tych "(…) ustawowo określa się wysokość płacy minimalnej w skali całego kraju"^[9].

Obecnie obserwuje się, iż przedmiot negocjacji zbiorowych związany z wynagrodzeniem ulega pewnym zmianom. Związane jest to z zaprzestawaniem ingerencji w wynagrodzenia przez sprawujących władzę. Zmiany płac stają się bardziej elastyczne, ich wielkości ustanawiane są obiektywnie i coraz częściej indywidualnie dla każdego pracownika. Mocniej również uzależnione są od efektów indywidualnych i grupowych.

Kolejną część podrozdziału chciałam poświęcić podmiotom negocjacji zbiorowych. Są nimi "(…) partnerzy społeczni, pomiędzy którymi zachodzi proces komunikowania się"^[10]. Ryszard Jurkowski wyróżnia trzy podstawowe grupy tych podmiotów^[11]:

organy władzy i administracji publicznej,

pracodawcy oraz ich grupy i organizacje,

pracownicy i ich reprezentanci:

a) organy samorządu pracowniczego oraz inne formy udziału pracowników w zarządzaniu firmą,

b) związki zawodowe.

Podstawą prawną określającą organy administracji publicznej jako podmioty negocjacji zbiorowych stanowi Kodeks pracy. Zgodnie z nim organy administracji publicznej np.: Prezes Rady Ministrów, ministrowie, wojewodowie, organy samorządu terytorialnego mogą występować w negocjacjach zbiorowych spełniając w nich różne role. W zależności od tego jakie funkcje spełniają dane organy władzy i administracji publicznej mogą pełnić w negocjacjach role: twórców aktów prawnych, rolę reprezentantów realizujących funkcję pracodawcy, czy też rolę mediatorów, arbitrów i kontrolerów w stosunkach pomiędzy partnerami rozmów.

Drugą z wymienionych grup podmiotów negocjacji zbiorowych stanowią pracodawcy oraz ich organizacje. Pracodawcy bardzo często bywają stroną negocjacji, ponieważ to oni zatrudniają pracowników i zobowiązani są do przestrzegania wszelkich regulacji związanych z ich zatrudnieniem, ochroną i wynagrodzeniem. Organizacja pracodawców są natomiast utworzone w celu popierania i ochrony praw pracodawców. Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku^[12] o organizacjach pracodawców określiła podobne zasady tworzenia i funkcjonowania organizacji pracodawców jak zasady dotyczące związków zawodowych będących organizacjami pracowników. Podstawowym zadaniem związków pracodawców jest zgodnie z art.5 ustawy o organizacjach pracodawców ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych pracowników, organów władzy i administracji państwowej oraz organów samorządu terytorialnego.

Trzecią grupę podmiotów negocjacji zbiorowych stanowią pracownicy oraz reprezentanci pracowników będący ich reprezentantami. Kodeks pracy przewiduje uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy w formie samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego^[13] bądź w formie uczestnictwa w organach spółek powstałych w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych^[14].

Podmiotem negocjacji zbiorowych po stronie pracowniczej, odgrywającym bardzo szczególną rolę są związki zawodowe. Mają one bardzo duży wpływ na relacje między pracownikami i pracodawcami. Znawcy ekonomii definiują związki zawodowe jako "(…) organizacje pracowników, których celem jest wpływanie na płace l warunki pracy"^[15]. Ustawa o związkach zawodowych w art.l stanowi również, że związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do obrony i reprezentowania ich praw, interesów zawodowych i socjalnych, tworzoną niezależnie od woli pracodawcy.

Działalność związkowa i postępowanie kierownictwa wobec związków zawodowych regulowane jest przez państwo.

"(…) Od 1979 roku prawodawstwo ma rosnący wpływ na przebieg negocjacji pracowniczych"- pisze Alan Fowler^[16]. Pracownicy wstępują do związków, aby chronić swe interesy ekonomiczne, bezpieczeństwa pracy, sprawiedliwego i godnego traktowania, samorealizacji oraz zatrudnienia i pracy w warunkach nie zagrażających zdrowiu czy życiu. Istnienie związków zawodowych jest korzystne dla pracowników, ale pracodawcy nie są zbyt przychylni dla ich funkcjonowania, bowiem działalność związków ogranicza pod wieloma względami swobodę ich działania. Jednakże rola związków zawodowych ulega ostatnio zmianie. Stają się one organizacjami pracowników a nie ich reprezentantów^[17]. Coraz częściej koncentrują się na współpracy, a nie na opozycji prowadzącej do konfliktów. Związkowcy natomiast dążą do tworzenia poczucia jedności między zarządzającymi a pracownikami, dostrzegają interesy zarówno pracowników jak i pracodawców.

Historyczny kontekst przywołanych regulacji

Przytoczone wyżej odwołania do ustaw, komentarzy i literatury odzwierciedlają stan opisany w pracy źródłowej. Pozwalają prześledzić sposób ujmowania przedmiotu i uczestników negocjacji w analizowanym okresie. Ich znaczenie dla tego opracowania ma charakter historyczny. Zestawienie pokazuje zarazem rozległość problematyki: od wynagrodzenia i organizacji pracy po reprezentowanie zbiorowych interesów. Przy analizie konkretnego przypadku trzeba osobno ustalić zakres spraw podlegających uzgodnieniu oraz kompetencje uczestników rozmowy.

Obszar negocjacji jest niezwykle szeroki. Negocjujemy na wszystkich poziomach życia społecznego, począwszy od stosunków interpersonalnych, kierowania zespołami ludzkimi, poprzez wszelkie kontakty międzyorganizacyjne, takie jak kooperacja, handel, stosunki między grupami społecznymi, aż do stosunków dyplomatycznych. Poczynając od mikropoziomu rodzinnego a skończywszy na poziomie międzynarodowym, wszędzie spotykamy się z procesami uzgadniania stanowisk czyli negocjowania. Ludzie prowadzą negocjacje we własnym imieniu, w imieniu innych ludzi oraz w imieniu różnych organizacji (gospodarczych, społecznych, związkowych, politycznych, militarnych itd.)

Przedmiot moich rozważań w tym rozległym obszarze negocjacji stanowią negocjacje zbiorowe. Są one bardzo istotne z uwagi na to, iż kształtują rdzeń zbiorowych stosunków pracy w krajach o gospodarce rynkowej. Nie znaleziono jak dotąd lepszej metody kreowania zbiorowych stosunków pracy niż negocjacje zbiorowe. Nawet najdoskonalsze systemy wynagrodzeń, oceny efektów i innych zagadnień nie mają większego znaczenia, jeśli nie zostaną zaakceptowane przez tych, których dotyczą oraz jeśli nie powstaną przy ich mniejszym czy większym współudziale. Negocjacje zbiorowe mają istotne znaczenie, bowiem dzięki nim istnieją szansę na porozumienie, integrację interesów i pokój społeczny.

Na czym polegają negocjacje zbiorowe i co dokładnie możemy rozumieć pod ich pojęciem? Ricky W. Griffin definiuje je jako "proces uzgadniania umowy zbiorowej pomiędzy kierownictwem a związkiem zawodowym, która zadowoliłaby w danych warunkach obie strony"^[1]. James A.F. Stoner i Charles Wankel wiążą negocjacje zbiorowe z zagadnieniem konfliktu między przełożonymi i podwładnymi. Według nich "(…) ważną postacią konfliktu jest konflikt w organizacjach między kierownictwem i robotnikami. Tutaj zawsze istnieje możliwość konfliktu a narasta on zwłaszcza wtedy, gdy upływa okres obowiązywania dotychczasowego układu zbiorowego i trzeba go negocjować"^[2].

Istotą negocjacji zbiorowych jest to, że stroną lub stronami rozmów jest lub są podmioty zbiorowe, zarówno zorganizowane jak i ni e z organizowane. Z negocjacjami zbiorowymi mamy zatem do czynienia wtedy, gdy jedną stroną jest zbiorowe przedstawicielstwo niezależnie od liczebności drugiej strony. Normatywna definicja negocjacji zbiorowych zawarta została w art. 2 Konwencji Nr 154 Międzynarodowej Organizacji Pracy o popieraniu rokowań zbiorowych^[3]. Zgodnie z tą Konwencją termin "negocjacje zbiorowe" stosuje się do wszystkich negocjacji, które mają miejsce między pracodawcą, grupą pracodawców albo co najmniej jedną organizacją pracodawców z jednej strony i co najmniej jedną organizacją pracowników z drugiej strony.

Początki negocjacji zbiorowych miały miejsce około 200 lat temu i pojawiły się wraz z rozwojem kapitalistycznych stosunków gospodarczych. Przez ten okres ich znaczenie i zakres uległy wielu zmianom. Początkowo – jak podaje Stanisława Borkowska^[4] ich przedmiotem były płacowe roszczenia robotników kierowane do pracodawcy pod groźbą strajku. W miarę upływu czasu negocjacje zbiorowe zaczęły nabierać coraz większego znaczenia. Ich zakresem przedmiotowym objęto, obok płac, także inne warunki zatrudnienia. Rozwój negocjacji zbiorowych ściśle jest związany z rozwojem organizacji pracowników (związków zawodowych) a w konsekwencji także z rozwojem organizacji pracodawców.

Negocjacje zbiorowe mogą przybierać różne formy. Ich ewolucję przedstawił Alan Fowler^[5]. Określił, iż przebiegały one od nieformalnych rozmów między menedżerem i związkowcem jednego wydziału, aż po wielkie negocjacje placowe na skalę całego kraju, z udziałem przedstawicieli związku pracodawców z jednej strony i przedstawicieli konfederacji związków zawodowych z drugiej strony.

Negocjacje zbiorowe różnią się od innych negocjacji ze względu na swoje cele oraz strony w nich uczestniczące. Do podstawowych cech odróżniających opisywane negocjacje Ryszard Jurkowski zalicza ciągłość i przymusowość^[6]. Ciągłość negocjacji zbiorowych związana jest z występowaniem stałej relacji pomiędzy stronami rozmów, która istnieje tak długo, jak długo istnieją te strony. Charakterystyczna dla tej relacji jest wzajemna zależność, gdyż osiągnięcie sukcesu którejś ze stron zależy od sukcesu drugiej strony. Negocjacje zbiorowe zasadniczo różnią się od innych także dlatego, że w istocie są przymusowe, gdyż mogą odbywać się pod presją. Towarzyszy im groźba zerwania i wybuchu sporu zbiorowego. Przykładem mogą być rozmowy prowadzone między przedstawicielami kierownictwa i związku zawodowego. Ricky W. Griffin podkreśla, iż w ich przypadku wynegocjowane przez strony porozumienie wymaga zatwierdzenia przez członków związku. Jeśli jednak brakuje ich akceptacji to związek może podjąć strajk, aby wywrzeć nacisk na kierownictwo^[7]. To właśnie przesądza o wyjątkowym znaczeniu społeczno-politycznym negocjacji zbiorowych. Mogą one łagodzić napięcia społeczne, ale także mogą je wzniecać.

Pomimo różnic w skali i stylu rozmów, jest kilka czynników wspólnych wpływających na przebieg omawianych negocjacji. Grażyna Krzyminiewska podaje, iż " (…) niezależnie od zasięgu negocjacji pracowniczych łączy je wspólna cecha związana z istnieniem określonej procedury prawnej związanej z regułami rozstrzygania sporów pracowniczych, obwarowanej zarówno kodeksem pracy, jak i innymi szczegółowymi zapisami do procedur negocjowania"^[8]. Można zatem podsumować, iż bardzo ważna jest tutaj jakość wzajemnych relacji między stronami oraz istnienie uzgodnionych procedur negocjowania i rozstrzygania sporów. Istotne jest również znaczenie precedensów i wpływ prawodawstwa związkowego.

Często podkreśla się silną zależność stron w negocjacjach zbiorowych. Strony są wzajemnie na siebie "skazane", ponieważ dysponują zasobami potrzebnymi drugiej stronie^[9]. Można zatem stwierdzić, iż w przypadku takich negocjacji nie ma "swobody wymiany" dóbr czy usług, ani swobody doboru partnera. Wzajemna nieufność stwarza barierę dla konstruktywnej dyskusji o sprawach trudnych. Jednak kiedy negocjatorzy rozumieją się i szanują wzajemnie to rozmowy mają o wiele większe szansę powodzenia. Wpływają na atmosferę pracy oraz na stosunki międzyludzkie.

Istotne znaczenie dla negocjacji zbiorowych mają także relacje międzyszczeblowe zachodzące między negocjatorami i wpływające na poprawne stosunki pracy. Dotyczą one wzajemnej współpracy między poszczególnymi szczeblami organizacji, które wyznaczone są presją partnera społecznego. Grażyna Krzyminiewska wyróżnia następujące relacje występujące w negocjacjach: pracodawca – pracobiorca, ogólnokrajowe negocjacje przedstawicieli różnych związków pracodawców z przedstawicielami związków zawodowych, negocjacje miedzy rządem a pracownikami sfery budżetowej^[10].

Najczęściej wyróżnia się trzy podstawowe poziomy, na których toczą się negocjacje zbiorowe: stanowisko pracy, oddział lub departament, przedsiębiorstwo lub zarząd^[11]. Te trzy poziomy wskazują na fakt, iż negocjować można na wielu obszarach, zarówno w większej jak i mniejszej skali. Jednak w każdym z tych przypadków dobre relacje międzyszczeblowe prowadzą do większej integracji i koordynacji pracy, co ma istotny wpływ na jej efekty. Relacje takie mogą prowadzić do udziału pracowników w zarządzaniu firmą i pozwalają zaspokoić ich oczekiwania w kwestii współodpowiedzialności i współudziału w podejmowaniu decyzji. Pozwala to także ograniczyć monopol władzy i sprzyja integracji pracowników z interesami firmy.

Przedstawicielstwo a odpowiedzialność za wspólne ustalenia

Zbiorowy charakter negocjacji oznacza, że przy stole spotykają się osoby, których wypowiedzi mają znaczenie dla szerszej grupy. Przedstawiciel pracowników może osobiście inaczej oceniać określoną propozycję, niż ocenia ją część reprezentowanej załogi. Podobna sytuacja występuje po stronie kierownictwa, gdy uczestnik rozmów musi uwzględniać oczekiwania kilku jednostek organizacyjnych. Dlatego przygotowanie stanowiska wymaga wcześniejszego rozpoznania różnic wewnątrz własnej grupy. Pracownicy o krótkim stażu mogą inaczej porządkować postulaty niż osoby wieloletnio zatrudnione. Znaczenie ma też rodzaj wykonywanych zadań, rozkład czasu pracy i dostęp do poszczególnych świadczeń. Reprezentowanie zbiorowości polega na wypracowaniu uzasadnionej hierarchii tych potrzeb.

Komunikowanie się w takich negocjacjach biegnie w dwóch kierunkach. Pierwszy obejmuje wymianę propozycji między stronami, drugi dotyczy wyjaśniania przebiegu rozmów osobom, których ustalenia będą dotyczyć. Jeżeli zaniedba się ten drugi obieg informacji, nawet rozsądny kompromis może zostać przyjęty z nieufnością. Pracownicy potrzebują wiedzieć, jakie warianty rozważano, jakie ograniczenia wystąpiły i jakie korzyści uzyskano w zamian za ustępstwa. Kierownictwo również musi rozumieć, dlaczego delegacja zaakceptowała określony pakiet rozwiązań. Czytelne przedstawienie argumentów ułatwia ocenę rezultatów, zwłaszcza gdy poszczególne elementy porozumienia oddziałują na różne grupy w odmienny sposób.

Powtarzalność kontaktów sprawia ponadto, że doświadczenie jednych negocjacji staje się punktem odniesienia dla następnych. Znaczenie mają terminowość odpowiedzi, dotrzymywanie uzgodnionych zasad oraz sposób reagowania na trudności we wdrażaniu porozumienia. W ten sposób powstaje praktyczna pamięć współpracy. Może ona ułatwiać przyszłe rozmowy, gdy strony wiedzą, czego mogą się po sobie spodziewać. Może też utrudniać je, jeżeli wcześniejsze ustalenia pozostały niewykonane. Charakterystyka negocjacji zbiorowych obejmuje zatem również relacje rozwijające się pomiędzy oficjalnymi spotkaniami, w codziennym funkcjonowaniu organizacji.

W ostatnich latach znacznie wzrosło zainteresowanie negocjacjami. Jest to dziedzina, która przeżywa obecnie prawdziwy rozkwit. Większą popularność zdobyły nowe obszary badań i działań praktycznych, w których kładzie się nacisk na zdobywanie wiedzy dotyczącej skutecznego zawierania porozumień w konfliktach personalnych, społecznych, zespołowych oraz między podmiotami gospodarczymi. Negocjacje są nierozerwalnie związane z codzienną egzystencją człowieka. Ich pojęcie ma bardzo szerokie znaczenie, ponieważ dotyczy wszystkich kontaktów społecznych. Fakt, iż niemal każdy negocjuje nie oznacza jednak, że pojęcie to jest oczywiste i jednoznaczne dla wszystkich.

Słowo „negocjacje” pochodzi z łacińskiego słowa „negotium”, co oznacza interes. „Negotiate” z języka angielskiego wyjaśnione jest natomiast jako prowadzenie rozmowy w celu doprowadzenia do kompromisu przez uzgodnienie. Tak rozumiane pojęcie zostało zdefiniowane przez autorów „Negocjacji handlowych” jako: „wielostronny proces komunikowania się, którego celem jest osiągnięcie porozumienia”^[1].

Negocjacje zdefiniować można jako proces rozwiązywania konfliktu, w którym dwie lub więcej stron o częściowo sprzecznych interesach dyskutuje dzielące je różnice i próbuje podjąć wspólną decyzje co do ważnych dla nich spraw^[2].

Negocjacje są próbą pogodzenia sprzecznych interesów, potrzeb, celów, idei. Jest to bardzo złożony proces, w którym istotne jest nie tylko osiągnięcie zamierzonego celu, ale także poczucie własnej godności, zaspokojenie ambicji i aspiracji. Negocjacje nie są jednostkową umiejętnością, ale procesem, w który zaangażowane są przynajmniej dwie strony. Każda z nich chcąc osiągnąć zamierzony cel potrzebuje drugiej strony do prowadzenia pertraktacji .

W literaturze przedmiotu można spotkać definicje, które wskazują, że negocjacje są procesem dochodzenia od przeciwstawnych interesów do wspólnych ustaleń. Alan Fowler pisze, że negocjacje to: „proces interakcji, wspólnego zaangażowania dla osiągnięcia celu, ale początkowo różniące się oczekiwaniami, próbują za pomocą w którym co najmniej dwie strony widzące konieczność argumentów i perswazji przezwyciężyć dzielące je różnice i znaleźć wzajemnie satysfakcjonujące rozwiązanie”^[3]. Definicja ta w pełni wyjaśnia, że u podstaw podjętych i prowadzonych negocjacji leżą wspólne interesy negocjujących stron. Interesy te to potrzeby i pragnienia, które mogą zostać osiągnięte dzięki wspólnym wyjaśnieniom, wzajemnym informowaniu się o swojej woli oraz zgodzie na wspólnie ustaloną treść.

W trakcie negocjacji dążymy do ustalenia warunków uzyskania czegoś od drugiej strony, która chce otrzymać coś od nas^[4].

W negocjacjach chodzi głównie o to, żeby przewidzieć reakcję strony przeciwnej na nasze działania. Negocjacje to psychologiczna gra. Każdy twój ruch podczas partii gry w negocjacje wywołuje określony ruch przeciwnika^[5].

Negocjacje najczęściej traktujemy jako dążenie do uzgodnienia wspólnego punktu widzenia i dopasowania wzajemnej działalności w sposób możliwie bezkonfliktowy. Czasami jednak sprzeczności wynikające z odmiennych celów i zdań negocjujących stron stają się przyczyną trudności na drodze do realizacji wzajemnie satysfakcjonującego porozumienia. Kiedy nie można pokonać drugiej strony dąży się zatem do możliwie największego jej osłabienia. Ten aspekt negocjacji porusza Maciej Stelmaszczyk, nazywając proces negocjacyjny „ciągiem informacji przekazywanych sobie bezpośrednio przez negocjatorów (tzw. interakcje) dla osiągnięcia swego stanowiska lub dla osłabienia argumentacji drugiej strony”^[6].

Każdy z możliwych aspektów definiowania negocjacji akcentuje różne aspekty tego procesu. Jedne określają je jako proces wymiany handlowej trwający od momentu osiągnięcia porozumienia, inne zakładają, że podstawą jest podejmowanie decyzji w drodze wzajemnego przekonywania się czy argumentacji. Realistyczne spojrzenie na proces negocjacyjny wymaga zrozumienia, iż składa się on z długotrwałych sekwencji wzajemnych zachowań.

Negocjacje są zatem procesem^[7]:

• osiągania celów,
• wpływania na zachowania się innej osoby lub osób,
• zmiany istniejących stosunków międzyludzkich,
• ustalania wspólnego stanowiska realizującego sprzeczne interesy.

Podsumowując rozważania na temat pojęcia negocjacji warto zaznaczyć, iż jest to czynność wykonywana codziennie przez każdego człowieka. Dzięki umiejętności negocjowania możemy osiągnąć to co chcemy i kiedy chcemy. Zwykle termin „negocjacje” przywodzi na myśl skomplikowane debaty prowadzone między dyplomatami, czy spory zbiorowe między pracownikami a pracodawcami. Jednak za autorami „Negocjacji” możemy powiedzieć, iż „(…) negocjacje to również, a dla większości z nas przede wszystkim zwykła, codzienna czynność, niemal tak częsta jak spanie czy jedzenie. Każdy z nas – czy tego chce, czy nie musi – być n ego ej a torem” ^[8].

Kiedy rozmowa staje się negocjowaniem

Rozpoznanie sytuacji negocjacyjnej wymaga spojrzenia na to, co uczestnicy mogą wspólnie zmienić. Rozmowa o zakończonym wydarzeniu może służyć wyłącznie wymianie opinii. Nabiera charakteru negocjacji, gdy jej uczestnicy zaczynają ustalać przyszłe działania, zakres odpowiedzialności albo sposób podziału dostępnych zasobów. W zakładzie pracy takim zasobem bywa czas, dostęp do wsparcia innego działu, możliwość wyboru terminu urlopu czy kolejność realizacji zadań. Istotna jest zależność między decyzjami rozmówców. Jeżeli jedna osoba potrzebuje zgody albo współdziałania drugiej, pojawia się przestrzeń do uzgadniania warunków. Samo przedstawienie życzenia stanowi dopiero początek. Właściwy proces rozwija się wraz z odpowiedziami, wyjaśnieniami i kolejnymi propozycjami.

Przykładem może być rozmowa dwóch pracowników o przekazaniu części obowiązków przed planowaną nieobecnością. Osoba prosząca o zastępstwo chce zapewnić ciągłość swojej pracy, natomiast jej współpracownik potrzebuje zachować możliwość wykonania własnych zadań. Początkowo różnica stanowisk może dotyczyć liczby przejmowanych spraw. Po dokładniejszym wyjaśnieniu sytuacji okazuje się jednak, że najważniejsze są terminy i dostęp do dokumentacji. Uzgodnienie wcześniejszego przygotowania materiałów oraz ograniczenie zastępstwa do pilnych przypadków pozwala stworzyć rozwiązanie odpowiadające obu potrzebom. Ten przykład pokazuje, dlaczego definicja negocjacji powinna uwzględniać zarówno wymianę propozycji, jak i odkrywanie powodów, dla których poszczególne propozycje mają znaczenie.

Interesy i stanowiska w rozumieniu negocjacji

Stanowisko jest wyrażoną propozycją rozwiązania. Interes wyjaśnia, czemu stronie na tej propozycji zależy. Pracownik może domagać się stałej godziny rozpoczynania pracy, ponieważ musi przewidywalnie organizować opiekę nad bliską osobą. Kierownik może oczekiwać elastyczności, ponieważ obciążenie zespołu zmienia się w ciągu tygodnia. Poznanie tych okoliczności otwiera więcej możliwości niż proste przeciwstawienie dwóch żądań. Rozmowa może dotyczyć wcześniejszego ogłaszania harmonogramu, zamian między pracownikami albo ustalenia konkretnych dni wymagających większej dyspozycyjności. Są to odmienne sposoby odpowiedzi na potrzeby, które początkowo ukrywały się za stanowiskami. Znaczenie tej różnicy staje się szczególnie widoczne wtedy, gdy rozmowy zatrzymują się na powtarzaniu tych samych postulatów.

Warto również odróżniać negocjowanie od samego przekonywania. W przekonywaniu uwaga może skupiać się na zmianie opinii odbiorcy. W negocjacjach trzeba dodatkowo ustalić warunki wspólnego działania, a więc dowiedzieć się, co rozmówcy mogą zaoferować, jakie ograniczenia uznają za istotne oraz kto jest uprawniony do przyjęcia zobowiązań. Przekonujący argument pomaga zrozumieć propozycję, lecz dopiero jej zaakceptowanie i określenie sposobu wykonania nadają porozumieniu praktyczny wymiar. Z tej perspektywy nawet spokojna, krótka rozmowa może być pełnoprawnymi negocjacjami. O jej charakterze rozstrzyga przedmiot uzgodnień i udział stron w kształtowaniu decyzji, a nie uroczysta oprawa spotkania.

Co oznacza wynik negocjacji

Rezultat rozmów można rozpatrywać na kilku płaszczyznach. Pierwsza dotyczy treści ustaleń: tego, co strony otrzymują i do czego się zobowiązują. Druga obejmuje wykonalność przyjętych rozwiązań, czyli dostępność czasu, ludzi i środków potrzebnych do ich zastosowania. Kolejna wiąże się ze sposobem traktowania uczestników. Osoba, która miała możliwość przedstawienia swojego stanowiska i otrzymała zrozumiałe wyjaśnienia, może inaczej oceniać tę samą propozycję niż osoba pominięta w rozmowie. Ocena wyniku powinna zatem uwzględniać warunki jego powstania. Ma to szczególne znaczenie w firmie, gdzie uczestnicy negocjacji po zakończeniu spotkania nadal współpracują i ponoszą konsekwencje wspólnej decyzji.

Definicja negocjacji zyskuje przez to wymiar praktyczny. Pomaga rozpoznać, kiedy potrzebne jest zebranie informacji, kiedy należy doprecyzować oczekiwania, a kiedy można przejść do formułowania zobowiązań. Ułatwia także dostrzeżenie własnego udziału w codziennych uzgodnieniach. Człowiek nie musi nazywać siebie negocjatorem, aby negocjować termin, sposób współpracy czy podział odpowiedzialności. Świadomość tego procesu pozwala jednak przygotować się do rozmowy i trafniej ocenić jej przebieg. Rozumienie negocjacji jako wspólnego kształtowania decyzji kieruje uwagę ku rzeczywistym możliwościom porozumienia oraz ku odpowiedzialności za to, co po rozmowie nastąpi w praktyce.

Pomocne jest również ustalenie, kto rzeczywiście uczestniczy w podejmowaniu decyzji. Osoba obecna podczas rozmowy może przedstawiać informacje, reprezentować cudze stanowisko albo samodzielnie przyjmować zobowiązania. Rozpoznanie tej roli pozwala właściwie ocenić znaczenie jej odpowiedzi. Dzięki temu uczestnicy wiedzą, czy osiągnęli porozumienie, czy przygotowali dopiero propozycję wymagającą dalszego zatwierdzenia przez inne osoby.